Konfliktmanagement - Infos und Lösungen • MG Seminare

Konfliktmanagement

Konflikte begegnen uns immer wieder im Leben. Entweder finden sie in uns selbst statt oder zwischen uns und anderen Personen oder Gruppen. Sie können sich in Form von Gewissensbissen äußern und treten immer dann auf, wenn zwei Standpunkte aufeinandertreffen. Erfahren Sie mehr darüber, wie Konflikte entstehen und wie Sie sie effektiv lösen oder gar nicht erst auftreten lassen durch NLP.

Wie ist ein Konflikt definiert?

Konflikt kommt aus dem Latein (conflictus) und bedeutet übersetzt „Zusammenstoß, Kampf“ (Streit, Widerstreit, Zwiespalt)

Ein Konflikt entsteht zwischen zwei oder mehreren Personen oder Institutionen, auch Konfliktparteien (wer?) genannt, mindestens einer Konfliktursache (was?) und einem Konfliktverhalten (wie?). Auch innerhalb einer Person, kann ein Konflikt entstehen.

Konfliktsituationen sind sehr komplex. Sie hängen von Erwartungshaltungen, Werten, Rahmenbedingungen, Kommunikationsstärke, Hierarchie und Willen ab. Jeder Mensch nimmt Konflikte unterschiedlich war, da jeder über ein andere Konfliktbewusstsein verfügt. Für den einen handelt es sich bereits um einen Konflikt, bei der anderen noch um einen Austausch von Meinungen.

Mit Konflikten umzugehen und sie zu lösen, ist möglicherweise für viele ein schwieriges Unterfangen und eine große Herausforderung.

Welche Arten gibt es?

Ein Konflikt kann innerhalb einer Person (intrapersoneller Konflikt) oder zwischen zwei Personen oder Gruppen (interpersoneller Konflikt) entstehen.

Zu den intrapersonellen Konflikten gehören unter anderem zu hohe Anforderungen, die man sich selbst stellt und unter deren Erfüllung man auf Dauer leidet, Gewissensbisse oder das Typische “sich über sich selbst ärgern”.


Außerdem wird zwischen den folgenden Arten unterschieden:

  • Appetenz-Appetenz
    Annäherungskonflikt: Man muss sich zwischen positiven Alternativen entscheiden z.B. zwischen zwei möglichen Partnern.
  • Aversion-Aversion
    Vermeidungskonflikt: Man hat die Entscheidung zwischen negativen Alternativen z.B. Lernen oder Versagen bei der Schularbeit.
  • Appetenz-Aversion
    zugleich Annäherung sowie Abneigung z.B. Ein junger Mann geht auf ein anziehendes Mädchen zu, jedoch wird er abgehalten durch die Furcht vor einer möglichen Ablehnung und bricht die Annäherung nach einigen Schritten ab.

Die Beteiligten bei einem interpersonellen Konflikt müssen nicht zwangsweise auch die Betroffenen sein. Beispielsweise ist in einem Konflikt zwischen zwei Regierungen das Volk betroffen, oder die Kinder bei einem Konflikt zwischen den Eltern. Die Beteiligten sind auch nicht immer die Verursacher. Beispielsweise kämpfen Soldaten unter Befehl ihrer militärischen Vorgesetzten, oder die Mutter schimpft mit den Kindern, weil sie Stress in der Arbeit hat.

Wie entstehen Konflikte?

Konfliktgegenstand ist meist ein Interessengegensatz. Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen, Vorstellungsbildern und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien gegensätzliches Verhalten ableiten. 

Ursachen von zwischenmenschlichen Konflikten in Organisationen sind nach L. Mullins

  • individuelle Wahrnehmungsunterschiede
    Je nach individueller Vorgeschichte, Kenntnisstand, Erfahrungen, Laune und Charakter wird eine Situation unterschiedlich wahrgenommen oder verstanden.
  • seltene oder begrenzte Ressourcen
    Wenn die Mittel zur Erreichung der jeweiligen Ziele von zwei oder mehr Parteien benötigt werden, wird die Einschränkung der Verfügung durch andere zum Konflikt führen.
  • Zergliederung der Organisation
    Die Zergliederung der Organisation durch Abteilungsnamen, Verantwortlichkeiten, Weisungsbefugnisse usw. trennt die Mitglieder der Organisation. Allein diese Trennung kann zu Konflikten führen, da in einer Stellvertreterfunktion die Interessen dieser organisatorischen Einheit gegenüber anderen vertreten werden.
  • voneinander abhängige Arbeit
    Die Ausführung einer Arbeitstätigkeit hängt häufig von der vorherigen Arbeit eines Anderen ab.
  • Rollenkonflikte
    Ein Mensch übernimmt verschiedene Rollen, deren Ausübung mit den Rollen anderer in Konflikt treten kann, beispielsweise beurteilt ein Qualitätsmitarbeiter die Arbeit eines anderen.
  • unfaire Behandlung
    Unfaire Behandlung aus allen möglichen Gründen, Geschlecht, Sprache, Aussehen, Alter, Gesundheit, Rasse, Religion, Herkunft, Abstammung kann zu Konflikten führen. Dabei ist es wesentlich, zu erkennen, dass Fairness und Gleichheit nicht austauschbar sind; ein Gehbehinderter kann nicht gleich wie ein Nichtbehinderter behandelt werden, sehr wohl aber gleich fair.
  • Verletzung des Territoriums
    Jede wahrgenommene Verletzung von tatsächlichem oder ideellem Territorium wird als Konflikt wahrgenommen. Wenn also eine Person in den persönlichen Bereich einer anderen eindringt, zu dicht an diese herangeht oder sich in deren ideellen Bereich begibt – “in meinem Artikel wurstelt“, dann ist ein Konflikt wahrscheinlich.
  • Veränderung der Umwelt
    Veränderungen der Umwelt führen zu Veränderungen in der Organisation. Abgesehen von vorgenannten Konfliktursachen führt die Veränderung der Umwelt zu Unsicherheit und Stress, der allein die Wahrscheinlichkeit von Konflikten in der Organisation erhöht.

Selten ist eine Ursache allein der Grund für einen ausgetragenen Konflikt. Oft finden sich kumulative Effekte über die Zeit, so dass die Analyse der Ursachen für die Konfliktlösung oder das Management des Konfliktes wesentlich sein kann.

Welche Lösungsstrategien gibt es?

Die verschiedenen Möglichkeiten, wie Menschen auf Konfliktsituationen reagieren, hat der Sozialwissenschaftler Gerhard Schwarz, mitunter in Anlehnung an Eric Lippmann, wie folgt dargestellt:

Welche Merkmale haben Konfliktsituationen?

MG Seminare Wirkungsvolle Kommunikation

Kommunikation lässt nach oder ist nicht aufrichtig.

  • Informationen werden kaum oder fehlerhaft ausgetauscht.
  • Parteien sprechen übereinander statt miteinander.
  • Es fallen verdeckte Drohungen und offener Druckt treten auf, statt Argumenten und Überzeugunskraft.

Wahrnehmung ist verzerrt und polarisiert.

  • Es werden unterschiedliche Interessen, Meinungen und Überzeugungen schärfer wahrgenommen.
  • Der Fokus der Parteien wird auf Differenzen und Unterschiede, anstatt auf Gemeinsamkeiten gelegt.
  • Versöhnliche Gesten werden als heuchlerisch und humorvolle Bemerkungen als ironisch interpretiert.
MG Seminare Verbesserte Wahrnehmung
MG Seminare Feedback Icon

Einstellung ist von Misstrauen beherrschaft.

  • Die Bereitschaft andere zu unterstützen, sinkt.
  • Verständnis für andere und das Einfühlungsvermögen zu anderen nehmen ab.
  • Die Neigung andere persönlich zu verletzen, steigt.

Gemeinsames Ziel verliert an Bedeutung und wird vergessen.

  • Jeder versucht seine oder ihre Ziele auf Kosten der anderen zu erreichen.
  • Gegenseitige Behinderungen nehmen zu.
  • Abstimmung, Koordination und Arbeitsteilung werden unterlassen und Synergieen fehlen.
MG Seminare persönliche Werte Icon

Konfliktklärung aus Sicht des NLP

Ziel der Konfliktbearbeitung ist eine wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des Konfliktes
Im NLP wird auf eine “Konsensstrategie” gesetzt. Laut dem NLP Gründer Richard Bandler sind Probleme “auf dem Kopf stehende Lösungen”. Bei jeder interpersonellen Verhandlung bzw. Konfliktklärung müssen mindestens drei Konsensvoraussetzungen berücksichtigt werden:

Für alle drei Voraussetzungen sollte von beiden Parteien als Mediator ein klares „JA“ abgeholt werden bevor es in die Inhalte der Konfliktklärung geht. Das heißt, bevor die thematischen Ziele definiert und geklärt werden, geht es ausnahmslos um den Prozess!

Dieses Commitment sollte vom Mediator auch noch zusätzlich paraphrasiert werden. Der wichtigste Punkt ist also vor dem thematischen Einstieg die grundsätzliche Klärung der Verhandlungsbereitschaft! Selbstverständlich ist eine Grundvoraussetzung auch, dass der*die Mediator*in ein Höchstmaß an Rapport zu beiden Konfliktparteien herstellen kann.

Wie kläre ich einen Konflikt aus Sicht des NLP?

In der NLP Ausbildung werden effektive Vorgehensweisen zur Konfliktbewältigung vermittelt und trainiert. Eine der wirkungsvollsten Techniken für die Lösung von intrapersonellen Konflikten ist die „Innere Konferenz“ nach Gunter Schmidt.

Die Innere Konferenz nach Gunter Schmidt zur Lösung von intrapersonellen Konflikten läuft wie folgt ab:

Zunächst identifiziert der Coachee ein Problem, welches sich in Form eines persönlichen inneren Konfliktes zeigt. Anschließend etabliert der Coachee mit Hilfe des Coaches die relevanten inneren Anteile des Problems.

Meistens handelt es sich dabei um zwei oder drei Anteile, welche zueinander in einer Dynamik stehen:

  • Ein Teil, welcher das Problem macht.
  • Ein Teil, welcher das Problem weghaben möchte.

Wichtig ist dabei, dass der Coachee konkrete Beschreibungen der Anteile gibt. Je konkreter diese sind, desto besser.

Danach wird der Coachee in die Rolle des Konferenzleiters geführt, zum Beispiels als Chef oder Teamleiter. In dieser Rolle hat das “Ich” alle Erwachsenenkompetenzen, die es zur Lösung des Problem bedarf. Dadurch nimmt das “Ich” eine übergeordnete Position ein.

Nun werden Personen gewählt, die die inneren Anteile repräsentieren. Außerdem werden für den Coachee stimmige Sitzpositionen gewählt, die die Rolle als “Chef” und Konferenzleiter gewährleisten.

Der Coachee moderiert nun die Konferenz mit den personalisierten Anteilen. Er oder sie erfragt beispielsweise

  • Aufgaben und Ansichten der Anteile, die diese für das “Ich” leisten,
  • Aushandeln von Kooperationsbedingungen
  • Erkunden von neuen Wahlmöglichkeiten
  • Implementierung von Lösungen
  • Klarstellung, dass “Ich” die letzte Entscheidungsinstanz ist

Zum Schluss wird ein Future Pace gemacht, indem der Coachee durch bestimmte Fragen in den Wunschzustand in der Zukunft gebracht wird. Somit erhält der Coachee neue Ansichten, Meinungen und Erfahrungen zu seiner*ihrer Problemstellung und kann sich daraufhin eine möglicherweise andere und neue Meinung zu seinem*ihrem Problem bilden.

Für die Konfliktklärung eines interpersonellen Konfliktes wird in der NLP Ausbildung unter anderem folgende Vorgehensweise vermittelt und trainiert:

Darüber hinaus kann der*die Mediator*in bspw. beide Konfliktparteien in die Metaposition führen um zu deeskalieren. 

Es hat sich auch als hilfreich erwiesen, die Konfliktparteien darum zu bitten, die jeweils andere Position einzunehmen (inklusive Platztausch) und die Sachebene von der Beziehungsebene zu trennen.

Welche Bedeutung haben Konflikte im CQM?

Im CQM (Chinesische Quantum Methode) werden Konflikte neben Trauma, Krankheit, Ängste, Miasma und Karma sowie weiteren Einflüssen, als mögliche Ursache für energetische Verwicklungen gewertet. Diese „Verwicklungen“ sind nach der Auffassung von CQM mögliche Ursachen für körperliche und auch seelische Probleme eines Menschen. Mittels CQM können diese „Verwicklungen z.B. Speicherungen von Konflikten“ aufgespürt und neutralisiert werden. Somit ist der Weg frei für einen neuen ungehinderten Energiefluss und die Mängel der körperlichen oder auch seelischen Gesundheit können schwinden.

Die wichtigste Regelung für alle Beteiligten bei der Konfliktlösung ist das aktive Zuhören:

  • ausreden lassen
  • genau zuhören und auf Details achten
  • Blickkontakt halten
  • durch Reaktionen Aufmerksamkeit signalisieren (Wiederholung des Gesagten mit eigenen Worten, Kopfnicken, verbale Reaktionen “Ja” oder “Mhm”)

Durch unsere NLP-Ausbildung verhelfen wir Ihnen zu einer besseren Konfliktmanagement, sowohl im beruflichen, als auch privaten Umfeld. Wir trainieren in unseren Sitzungen die oben genannten Konfliktstrategien, sodass Sie sie optimal nutzen können.

Erfahren Sie hier mehr zu unser NLP-Ausbildung bei MG Seminare.

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