Personalführung

Personalführung gewinnt in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung, denn sie entscheidet, ob ein Team gut zusammenarbeitet und Bestleistung erbringt, oder nicht.

Und eines ist klar: Die Belegschaft und die Menschen in Ihrem Unternehmen sind die entscheidenden und wichtigsten Erfolgsfaktoren. Sind die Mitarbeitenden motiviert und üben ihre Tätigkeiten gern und gut aus, muss sich um den nachhaltigen Erfolg und Gewinn nicht mehr gesorgt werden.

Ein wichtiger Punkt zur Motivation Ihrer Belegschaft, sei es als Führungskraft oder Unternehmer, ist die Kommunikation Ihrer Unternehmenswerte. Denn die Basis des Unternehmenserfolgs bilden die Unternehmenswerte, welche im Unternehmen kommuniziert und verbreitet werden. Sich über diese Werte klar zu werden, kann in Führungskräfteschulungen oder Businesscoachings für Wirtschaftstreibende realisiert werden. Zu den besten Eigenschaften einer Führungs- und Unternehmungsleitung zählen Entscheidungen treffen, Prioritäten setzen, klare Ziele mit der Belegschaft vereinbaren und diese transparent zu kommunizieren. Ein weiterer wesentlicher Erfolgsfaktor sind die jährlichen Personalgespräche.

Machen Sie Ihre Werte transparent, beispielweise auf Ihrer Homepage oder in einem Bilderrahmen im Eingangsbereich Ihres Unternehmens.

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Was ist das Ziel von Mitarbeiterführung?
Welche Fehler Sie bei der Mitarbeiterführung vermeiden sollten
Wichtige Aspekte für eine optimale Mitarbeiterführung
1. Kommunikation
2. Personalentwicklung
3. Konfliktmanagement
4. Delegation
5. Mitarbeitergespräche

Eine passende Führung und Personalentwicklung ist dafür unerlässlich, denn jeder Mensch bevorzugt andere Sinneskanäle. Diese können mit Hilfe von neurolinguistischem Programmieren (NLP) herausgefunden werden. Wichtige Aufgaben in der Personalführung sind Erfolgskontrolle, Förderung, Kompetenzen, Weiterentwicklung und ständiger Transfer von Wissen.

Die NLP Ausbildungen verhelfen zu einer optimalen Führung und Erfolgskontrolle durch die Führungskräfte. Gleichzeitig werden die Führungskräfte weiterentwickelt und gefördert. Beim neurolinguistischen Programmieren handelt es sich um eine Sammlung von Kommunikationstechniken, Maßnahmen und Methoden zur Veränderung psychischer Abläufe im Menschen. Darunter fallen unter anderem Konzepte aus der klientenzentrierten Therapie, der Gestalttherapie, der Hypnotherapie, den Kognitionswissenschaften sowie des Konstruktivismus’.

Gerade bei neuen Mitarbeitenden ist es wichtig sicherzustellen, dass sie Ihr Unternehmensleitbild kennen und leben. Große Unternehmensziele sollten möglichst in Unterziele und Teilziele unterteilt werden. Alle sollten wissen, was sie zu diesem Ziel beitragen können.

Auch die Vertretungsregelungen und die Kommunikationswege sollten klar geregelt sein. Die letzte wichtige Frage ist, ob Führungskräfte Aufgaben an ihre Teammitglieder delegieren und ihnen Verantwortlichkeiten zuteilen. Für ein optimal aufgebautes Unternehmen sollte die Führung auch immer mit Zielen arbeiten, welche den SMART Kriterien entsprechen. SMARTE Ziele sind sinnhaft, attraktiv, realistisch, terminiert und erreichbar. SMARTE Ziele beginnen bei einer Vision und führen zu einer Mission.

Ziele verhelfen zu nachhaltigem Erfolg. Führungskräfte können dies innerhalb von Schulungen und Seminaren zum neurolinguistischen Programmieren erlernen. Diese Kommunikation kann zur nachhaltigen Motivation der Belegschaft führen.

Was ist das Ziel von Mitarbeiterführung?

Ziel der Mitarbeiterführung ist eine Erhöhung der Motivation, Loyalität, Spaß an der Arbeit, ein positives Betriebsklimas und darüber die Verbesserung der Produktivität, die persönliche Entwicklung der Angestellten und die Kontrolle von Zielen.

Welche Fehler Sie bei der Mitarbeiterführung
vermeiden sollten

Zu viel Kontrolle

Versuchen Sie als Unternehmer oder Führungskraft nicht über alles Bescheid wissen zu wollen, kontrollieren Sie nicht jede noch so kleine Aufgabe und ersticken Sie nicht jegliches Denken im Keim. Dadurch unterdrücken Sie die Eigenmotivation Ihrer Mitarbeitenden. Deren Eigeninitiative leidet dann nachhaltig darunter und die Leistungen können sich möglicherweise verschlechtern.

Zu wenig Feedback

Vermeiden Sie Standpauken bei schlechten Ergebnissen. Auch Kritik oder negatives Feedback gehört dazu, versuchen Sie dabei aber konstruktiv zu kommunizieren. Aber wichtig: egal, wie das Feedback ausfällt, äußern Sie es – immer! Etablieren Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um Ihren Mitarbeitenden immer die Möglichkeit zu geben, sich ein Feedback abzuholen oder Ihnen eines zu geben.

Fehlende Verantwortungsübernahme

Stehen Sie als Führungskraft oder Geschäftsführerin auch zu schlechten Entscheidungen oder Ergebnissen und suchen Sie sich keinen Sündenbock dafür. Wenn Sie sich immer aus der Affäre ziehen, könnten Ihre Mitarbeitenden beginnen, diese Eigenschaft zu übernehmen.

Keine Konfliktlösung

Konflikte am Arbeitsplatz, wie auch im Privaten sind normal und gehören dazu. Verschiedene Persönlichkeiten und Ansichten treffen hier aufeinander und manchmal ist es schwer, auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen. Gehen Sie als Unternehmer oder Führungskraft aktiv mit diesen Situationen vor. Hören Sie sich beide Seiten an und finden Sie gemeinsam eine Lösung. Sorgen Sie für eine Aussprache, wird das Betriebsklima nicht durch ungelöste Konflikte vergiftet. Wie Sie professionell mit Konflikten umgehen können, erfahren Sie hier.

Keine Zielsetzung

Kennen Ihre Mitarbeiter nicht die Unternehmensziele, kann es schnell passieren, dass diese nur noch Dienst nach Vorschrift leisten und nicht mehr ihr Bestes gehen. Indem Sie transparent mit den Unternehmenszielen umgehen und die Belegschaft aktiv einbinden, können sich alle damit identifizieren und Bestleistung wird erbracht.

Wichtige Aspekte für eine optimale Mitarbeiterführung

1. Kommunikation

Die Mitarbeiterführung steht und fällt mit Kommunikation. Ohne Kommunikation entsteht kein Austausch und ohne ausreichende Kommunikation kommt es zu Missverständnissen. Die häufigste Ursache von Missverständnissen ist, dass Menschen glauben, dass sie über dasselbe sprechen, aber in Wirklichkeit komplett verschiedene Dinge meinen. Lesen Sie mehr zum Thema Kommunikation.

2. Personalentwicklung

Personalentwicklung ist eine Investition in die Zukunft.

Was ist Personalentwicklung?

Unter Personalentwicklung versteht man den Teil der Personalwirtschaft, welcher sich um die Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und der Führungskräfte kümmert. Personalentwicklung kann sowohl im fachlichen, methodischen und sozialen Bereich stattfinden.

Was sind die Ziele von Personalentwicklung?

Unternehmer und Mitarbeitende profitieren beide von Personalentwicklung.

Ziele aus Sicht des Unternehmers

• Festigung und Ausbau fachlicher, methodischer und sozialer Qualifikationen
• Motivation der Arbeitnehmer
• Bindung an das Unternehmen
• Erhöhung der Eigenverantwortlichkeit und Initiative der Mitarbeitenden
• Erkennen und Fördern von potenziellen Führungskräften aus den eigenen Reihen
• Erkennen von falsch besetzten Positionen

Ziele aus Sicht des Mitarbeitenden

• Verbesserung und Ausbau eigener Fähigkeiten
• Festigung der aktuellen Position im Unternehmen oder Qualifizierung für höhere Position
• Aussicht auf höheres Einkommen durch gestiegene Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten
• Erhöhung persönlicher Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Langfristiges Ziel

Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmens

Welche Vorteile hat Personalentwicklung für mich als Unternehmer?

Mitarbeiterbindung

Kompetenzförderung

Imagesteigerung

Weiterentwicklung

Vermittlung von neuem Wissen

Sicherung der Konkurrenzfähigkeit

Anpassungsfähigkeit erhalten

Steigerung von Motivation und Zufriedenheit

-> Investition in die Zukunft

Welches Programm eignet sich für wen?

Wir bei MG Seminare bieten folgende Ausbildungen, Seminare oder Coachings an:

NLP hilft dabei, Verhaltensweisen zu erkennen und zu ändern, die einer guten und wirkungsvollen Kommunikation im Wege stehen können. Es geht nicht nur darum, die Kommunikation mit anderen Menschen zu verbessern, sondern auch die Kommunikation mit sich selbst, beispielsweise die inneren Dialoge, die wir mit uns selbst führen, zu optimieren. So können Selbstanklagen, Selbstironie und ähnliche Gewohnheiten leicht zu unbewussten negativen „Programmierungen“ von uns über uns selbst führen. Die Folgen davon könnten wiederum ein mangelndes Selbstbewusstsein oder ein negatives Selbstbild sein.

Diese NLP Ausbildung kann von jedem, unabhängig des Berufes, werden, und bietet für alle einen großen Nutzen, die sich mit sich selbst näher auseinandersetzen möchten.

In unserem Kommunikationstraining geht es um das Erlernen und Einüben eines Verkaufsprozesses, also den direkten Austausch zwischen zwei Menschen, beispielsweise, um ein Produkt oder eine Dienstleistung zu verkaufen. Menschen kommunizieren immer miteinander – verbal und non-verbal, erfolgreich oder nicht erfolgreich.

Dieses Seminar richtet sich speziell an Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer und Vertriebler. Es wird ein individueller Gesprächsleitfaden entwickelt, mit dessen Hilfe Sie Ihre Abschlussquote erhöhen werden.

Unser Seminar Kommunikation in der Mitarbeiterführung bietet Ihnen die Möglichkeit, sich optimal auf Mitarbeitergespräche in jeglicher Hinsicht vorzubereiten, diese einzuüben und zu testen. Wir geben Ihnen einen Leitfaden an die Hand, den Sie immer wieder verwenden können.

Hierbei legen wir den Fokus auf (potenzielle) Führungskräfte, aber auch Unternehmer, die Mitarbeitende führen.

Unser Businesscoaching beinhaltet für Sie Coaching, Training und Beratung. Wir reflektieren mit Ihnen gemeinsam Ihren Ist-Zustand und vereinbaren Ziele für Ihr Unternehmen. Dann ermitteln wir, welche Fähigkeiten und Kompetenzen Sie für Ihre Zielerreichung benötigen und vermitteln Ihnen diese. Außerdem stehen wir Ihnen immer mit einem offenen Ohr zur Seite.

Wie der Name schon sagt, fokussieren wir uns hier auf (werdende) Unternehmer oder Personen, die sich selbstständig machen möchten und ihr eigenes Business aufbauen wollen.

Durch unsere langjährigen Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung haben wir ein Konzept erarbeitet, welches die besten und nachhaltigsten Ergebnisse erzielt. Wichtig ist uns dabei, dass Ihnen als (werdende) Führungskraft ein perfekter Praxistransfer möglich ist und Sie Ihre Führungsaufgaben mit einer hohen intrinsischen Motivation und klaren Zielen umsetzen können. Wir verstehen uns als Begleitende in Ihrem Entwicklungsprozess.

Unsere Einzelcoachings für Führungskräfte wenden sich an (werdende) Führungskräfte, die eine spezielle Begleitung bei Ihrer Entwicklung wünschen. Es besteht auch die Möglichkeit für ein Gruppencoaching, wenn es mehrere Personen aus einem Unternehmen gibt, die zu einer Führungskraft entwickelt werden sollen.

Mit diesem Workshop schaffen Sie sich für den fordernden Arbeitsalltag schnell Entlastung. Basis hierfür ist, sich selbst gut zu kennen und daraus Handlungsoptionen zu entwickeln – Ihr erster Schritt in die bewusste, achtsame Selbststeuerung für eine gelungene Mitarbeiter- und Unternehmensführung.

Sie erlangen Kenntnis darüber, wie sich Ihr Verhalten unter zunehmendem Druck verändert, wie Stress wirkt und Sie Ihre Gestaltungsmöglichkeiten gezielt nutzen, um auch Stress zu reduzieren.

Dieses Training eignet sich für alle Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeitende in Sandwichpositionen oder auch für Privatpersonen, die an Ihrer Erholung arbeiten möchten.

3. Konfliktmanagement

Konflikte begegnen uns nicht nur zwischenmenschlich, sondern auch jeden Tag in uns selbst. Jeden Tag treffen wir rund 20.000 Entscheidungen, viele davon unbewusst und blitzschnell. Der Wecker klingelt und wir haben die Wahl: Drücken wir die Snooze-Taste oder stehen wir direkt auf?

Zum Thema Konfliktmanagement und welche Lösungsstrategien es gibt, erfahren Sie hier mehr.

4. Delegation

Was ist Delegation?

Delegation ist die Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung. Es gibt einen Delegationsgeber und einen Delegationsnehmer. Der Geber muss darauf achten, ob der Nehmer von seiner Kompetenz und Motivation her zur selbständigen Erfüllung der übertragenen Aufgaben fähig ist.

Warum ist Delegation wichtig?

Delegieren ist sinnvoll, weil keiner von uns alles kann, weder gleichzeitig noch alles gleich gut.

Beim Thema Delegation nehmen sich viele oft selbst zu wichtig. Der Gedanke, dass eine Aufgabe nur von Ihnen selbst bestens erledigt werden kann, ist eine Falle. Denn so bleibt oft keine Zeit für die wirklich wichtigen Dinge, weil Sie sich mit dem Tagesgeschäft selbst überlasten.

Coachings und Schulungen helfen Ihnen, sich selbst zu überwinden.

Also, Delegieren hilft, effektiver und effizienter zu arbeiten. Eine Führungskraft bleibt dadurch überhaupt noch arbeitsfähig, zahlreiche Mitarbeiter aber auch.

Delegation in 5 Schritten:

Umsetzung der Aufgaben

Hier erhält der Mitarbeiter exakte Aufgaben, die dann eins zu eins umgesetzt werden. Der Mitarbeiter muss sich nicht weiter anstrengen, da die Führungskraft alle notwendigen Informationen bereitstellt.

Einarbeitung in Themen

In dieser Stufe arbeitet sich der Mitarbeiter stärker in das Thema ein. Möglicherweise kommen bereits erste Ideen zu Alternativen.

Vorschläge zu Themen

In der dritten Delegierstufe ist der Mitarbeiter bereits deutlich gefestigt. Sie sollten nun detailliertere Ausarbeitungen von Alternativen bei bestimmten Themen erwarten können. Auch sollte der Mitarbeiter nun begründen können, warum er bestimmte Vorgehensweisen so und nicht anders umgesetzt hat.

Entscheidungen mit Kontrolle

Jetzt entscheidet der Mitarbeiter bereits eigenständig. Anschließend ist ein gemeinsames Gespräch nötig, um das weitere Vorgehen zu erörtern.

Entscheidungen ohne Kontrolle

Das ist das wünschenswerte Ziel des Delegierens in der letzten Stufe. Ihr Mitarbeiter hat ihr volles Vertrauen, sodass er ohne anschließende Rückmeldung eigenmächtig Entscheidungen treffen kann.

Wann ist Delegation sinnvoll?

Delegation hat immer zwei Seiten. Sie kann Erfolg auch schädigen und mehr Probleme verursachen als lösen. Es geht also darum, richtig zu delegieren. Stellt man sich folgenden Fragen, findet man den richtigen Weg:

Für die Motivation der Mitarbeiter ist es wichtig, dass die Aufgaben anspruchsvoll, aber auch realistisch sind.

Gerade Aufgaben mit Entwicklungspotenzial, bei denen Mitarbeiter lernen und sich entwickeln können, sollte man delegieren.

Auch wenn man selbst wenig Zeit hat und Aufgaben schnell umgesetzt werden müssen, ist Delegation oft sinnvoll. Dringende Aufgaben bieten sich daher an zur Delegation.

Delegieren macht besonders dann Sinn, wenn jemand ähnliche Aufgaben wiederholt übernehmen kann.

Für die Motivation der Mitarbeiter ist es wichtig, dass die Aufgaben anspruchsvoll, aber auch realistisch sind.

Vorteile der Delegation:

Mehr Ruhe bei der Arbeit

Mehr Zeit für grundsätzliche, strategische Aufgaben

Der Verantwortungszuwachs der Mitarbeiter führt zu höherer Motivation

Wir möchten Ihnen 5 Tipps an die Hand geben, wie Sie sich auf das „Loslassen und Abgeben“ vorbereiten können.

Überdenken Sie Ihre Rolle

Sie als Unternehmer müssen parallel zum Wachstum Ihres Unternehmens auch Ihre eigene Rolle anpassen. Hier wird zwischen Fachkraftaufgaben, Managementaufgaben und Unternehmeraufgaben unterschieden. Machen Sie eine Bestandaufnahme an drei gewöhnlichen Tagen: Welche Tätigkeiten führen Sie jeden Tag aus? Welcher Kategorie lassen sich diese zuordnen? Mit gewöhnlichen Werktagen meinen wir, Tage, an denen nichts Außergewöhnliches ist, anders als ein Tag voller Meetings.

„Nur wer weiß, was er eigentlich den ganzen Tag macht, kann Aufgaben abgeben.“

Erstellen Sie Ihre persönliche Stoppliste

Nachdem Sie sich bereits Gedanken gemacht haben, welche Tätigkeiten in welcher Kategorie Sie jeden Tag ausüben, schreiben Sie jene Tätigkeiten auf Ihre „Stoppliste“, die Sie nicht mehr ausführen möchten. Typischerweise sind das Aufgaben, die den Kategorien Fachkraft- und Managementaufgaben zugeordnet sind.

Füllen Sie die Lücken in Ihrem Aufgabenplan

Durch das Aufschreiben und Abgeben der „Stopp-Tätigkeiten“ schaffen Sie sich Freiräume, in denen Sie Unternehmeraufgaben/Führungskräfteaufgaben nachgehen können. Hierbei hilft Ihnen eine Tabelle mit folgenden Abschnitten:
• Tragen Sie Ihre „Lieblingstätigkeiten“ in die erste Spalte ein, idealerweise delegieren Sie diese nicht.
• Tragen Sie in die zweite Spalte jene Aufgaben ein, die ein Mitarbeiter für Sie übernehmen kann.
• Tragen Sie in die letzte Spalte die Tätigkeiten ein, für die Sie bisher noch keine Zeit hatten – diese rutschen dann in die Freiräume, die durch Delegation entstehen.

Führen Sie Delegations- und Zielgespräche mit Ihren Mitarbeitenden

Dies ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Gelingen einer Delegation: Sprechen Sie mit einem potenziellen Mitarbeitenden, der eine Aufgabe übernehmen soll, ob er sich das vorstellen kann, wohin er sich entwickeln möchte und machen Sie deutlich, warum gerade er für diese Aufgabe ausgewählt wurde. Treffen Sie darüber hinaus eine Vereinbarung, wann Sie als Chef oder Chefin nachfragen dürfen und welche Zahlen Ihr Mitarbeiter auswerten soll.

„Sie müssen Ihrem Mitarbeiter die Aufgabe verkaufen.“

Erstellen Sie einen jährlichen Masterplan für Ihr Unternehmen

Dafür ziehen Sie sich am besten für einen Strategietag oder ein Strategiewochenende zurück. In aller Ruhe denken Sie über Ihre Unternehmensziele nach, analysieren Zahlen und erstellen sich daraufhin einen Masterplan, aus dem Sie wiederum Monatspläne, Wochenpläne und bestenfalls auch Tagespläne ableiten können.

5. Mitarbeitergespräche

Weshalb sind Mitarbeitergespräche so wichtig?

Ein regelmäßiges Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist ein außerordentlich wichtiger Bestandteil der effektiven und befriedigenden Zusammenarbeit. Es fördert das gegenseitige Verständnis für die beruflichen Herausforderungen wie auch die persönlichen Rahmenbedingungen und Wünsche. Entstandene Missverständnisse oder Fehleinschätzungen können in entspannter Atmosphäre angesprochen und ausgeräumt werden.

So kann ein langfristiges Vertrauensverhältnis aufrechterhalten werden.

Vor dem Gespräch:

Organisatorische Eckpunkte einplanen (Zeit, Dauer, Ort)
Gespräch inhaltlich eingrenzen
Überprüfen, welche Art von Gespräch geführt werden soll?
Worauf soll der Schwerpunkt liegen?

Vorbereitungen:

Termin 2-3 Wochen im Voraus vereinbaren
Gesprächsbogen zur Selbsteinschätzung an den Mitarbeiter geben
Vermeiden Sie Terminverschiebungen
Planen Sie ausreichend Zeit ein (1,5 Stunden)
Vermeiden Sie Störungen

Beispiele der Arten von Mitarbeitergesprächen:

Für alle Arten von Mitarbeitergesprächen eignen sich unsere Vorlagen zu Gesprächsdokumentation.

Hier finden Sie unsere Vorlage Herunterladen

Um das Gespräch möglichst geordnet und zielgerichtet zu führen, hilft es, den Gesprächsablauf grob zu planen. Was wollen Sie von Ihrem Bewerber wissen? Welche Gesprächsteilnehmer stellt welche Fragen? Wie lange soll das Gespräch dauern? Behalten Sie diesen Ablauf möglichst auch bei weiteren Gesprächen bei – so können Sie die Kandidaten hinterher besser vergleichen.

Dieses Gespräch ist für die Planung und Organisation von langfristigen Unternehmenszielen wichtig. Ein Zwischenstand zu erbrachten Leistungen, welcher sowohl Lob als auch Kritik beinhalten kann, wird besprochen. Ein strukturierter Plan ist hierbei besonders wichtig. Dieser wird dann im Laufe des Gesprächs abgearbeitet.

• Phase 1: Analyse und Feedback
In dieser Phase werden aktuelle Arbeitsaufgaben, bisherige Erfolge, Zielerreichung, Arbeitszufriedenheit und mögliche Kritikpunkte besprochen.

• Phase 2: Planung und Ziele
In der zweiten Phase werden Veränderungen besprochen, Ziele formuliert und neue Aufgaben geplant.

• Phase 3: Perspektive und Entwicklung
In der letzten Phase geht es um die beruflichen Perspektiven, persönliche Wünsche, Weiterbildung und Weiterentwicklung.

Ein Lobgespräch ist ein echtes Mitarbeitergespräch, in dem es ganz klar darum geht, Erfolge und außerordentlich gutes Verhalten in den Mittelpunkt zu rücken. Im Gegensatz zu Anerkennung, welches in der Situation hervorgebracht wird, ist das Lobgespräch die Fortführung der Anerkennung. Hier werden überdurchschnittliche Leistungen gewürdigt und dem Mitarbeiter sichtbar gemacht. Beide Bereiche gehören zur Wertschätzung. Ein Lobgespräch findet immer dann statt, wenn ein positives Verhalten dauerhaft gezeigt wird.

Hierbei stößt der Vorgesetzte auf eine Person, die ein Verhalten eigentlich zeigen könnte, aber dieses nicht mehr zeigen möchte. Ursache dafür sind häufig Rahmenbedingungen, die den Mitarbeiter daran hindern das verlangte positive Verhalten zu zeigen. Ziel dieses Gesprächs ist es den Mitarbeiter zu einer Verhaltensänderung zu bewegen.

Die Durchführung von Entwicklungsgesprächen ist eine zentrale Aufgabe von Führung und sichert Ihrem Unternehmen die dauerhafte Verfügbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern.

Ablauf des Entwicklungsgesprächs:

Begrüßen Sie Ihren Gegenüber und steigen Sie in das Gespräch ein.
Erläutern Sie Ihren Gegenüber das Gesprächsziel und gehen Sie mit ihm die Agenda des Gesprächs durch. Klären Sie mögliche Unklarheiten.
Besprechen Sie anschließend die Zielerreichung des letzten Gesprächs
- Erst die Selbsteinschätzung, dann Einschätzung durch die Führungskraft
- Abweichungen sollten mit konkreten Beispielen erläutert werden
Besprechen Sie danach die positionsabhängigen Aufgaben und Tätigkeiten
- Erst die Selbsteinschätzung, dann Einschätzung durch die Führungskraft
- Abweichungen sollten mit konkreten Beispielen erläutert werden
Definieren Sie Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung, beziehen Sie dabei unbedingt den Mitarbeiter ein
Erbitten Sie ein Feedback (LINK ZU NLP), ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter zur Offenheit und nehmen Sie dieses Feedback dankend an, ohne es zu bewerten.
Unterschreiben Sie beide die Gesprächsdokumentation und händigen Sie Ihrem Mitarbeiter eine Kopie aus, eine zweite wird in der Personalakte abgelegt.
Bedanken Sie sich und verabschieden Sie sich wohlwollend.

Die Delegation eignet sich, um sich als Führungskraft von eigenen Aufgaben zu entlasten und befähigt Ihre Mitarbeiter zugleich in deren Selbständigkeit, Eigenverantwortung und Entwicklung. Bringen Sie dem Mitarbeiter Wertschätzung entgegen. Stellen Sie Thema und Ziel für dieses Gespräch kurz und knapp dar. Stellen Sie zum Schluss sicher, dass beide Seiten das gleiche Verständnis der Aufgabe haben.

Dieses findet bei einem Fehlverhalten statt, welches zum ersten Mal beobachtet wird. Hier wird zunächst der Ist-Zustand und das beobachtete Verhalten aufgezeigt. Anschließend muss von Ihnen die Soll-Ist-Abweichung deutlich herausgearbeitet werden. Fragen Sie danach die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters ab: Worin sieht Ihr Gegenüber die Ursache für sein Verhalten? Gehen Sie danach auf den Nutzen des Verhaltens ein und vereinbaren Sie nötige Maßnahmen. Wichtig ist, dass Sie alles in die Gesprächsdokumentation aufnehmen und machen Sie deutlich, dass die Bringschuld beim Mitarbeiter liegt. Beenden Sie das Gespräch positiv.

Zeigt ein Mitarbeiter nach einem Erstgespräch bei erstmaligem Fehlverhalten noch nicht das gewünschte Verhalten und ist den vereinbarten Maßnahmen nicht nachgekommen, folgt das Kritikgespräch bei erneutem Fehlverhalten. Starten Sie mit dem Bezug zum Erstgespräch. Benennen Sie den Ist-Zustand und beschreiben Sie genau, was Ihnen aufgefallen ist. Nehmen Sie auch Stellung zu der vom Mitarbeiter nicht eingehaltenen Vereinbarung. Erbitten Sie die Sicht des Mitarbeitenden und fordern Sie zur klaren Stellungnahme auf. Anschließend benennen Sie, welche Unternehmensziele durch dieses Verhalten gefährdet werden. Kommunizieren Sie Ergebnisse als Erwartungen und kündigen Sie klare Konsequenzen an, sollte es zu einem erneuten Fehlverhalten kommen. Lassen Sie das Ergebnis vom Mitarbeitenden wiederholen, dokumentieren Sie alles in der Gesprächsnotiz, vereinbaren Sie gegebenenfalls einen Folgetermin und beenden Sie das Gespräch mit einem positiven Abschluss.

Das Konfliktgespräch dient dazu, firmeninterne Konflikte zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften oder unter den Mitarbeitenden auf konstruktive Weise zu besprechen. Als Führungskraft sollte man hier möglichst neutral vorgehen und sich nicht auf eine bestimmte Seite stellen.Nehmen Sie zunächst Bezug auf die beiden vorgelagerten Gespräche und beschreiben Sie ohne Umschweife das beobachtete Fehlverhalten. Machen Sie unmissverständlich klar, dass Sie derartiges Verhalten nicht tolerieren werden und setzen Sie die im Kritikgespräch angekündigten Konsequenzen um. Fordern Sie von Ihrem Mitarbeitenden eine Stellungnahme ein und unterbrechen Sie unnötige Ausführungen. Formulieren Sie anschließend klare Erwartungen, nennen Sie Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten. Lassen Sie Ihren Mitarbeitenden das Gesagte in seinen Worten wiederholen. Legen Sie abschließend feste Kontrollzeiträume fest, dokumentieren Sie das Gespräch.

Welche Wirkung haben Mitarbeitergespräche?

Ein Mitarbeitergespräch ist Bestandteil einer guten Personalführung. Es bringt Vorteile für das Unternehmen, für die Belegschaft im Ganzen sowie auch für den einzelnen Mitarbeiter mit sich. Es signalisiert den Mitarbeitern, ein Teil des Ganzen zu sein. Langfristig sorgt das für ein gutes Betriebs- sowie Arbeitsklima. Dieses ist auch mit einer geringeren Fluktuation und weniger Krankmeldungen verbunden. Mit Hilfe des Gesprächs werden alle Wünsche und Erwartungen bekannt und dienen als effektive Leitlinie. Durch verschiedene Motivationspunkte steigt die Effizienz und Leistung des jeweiligen Mitarbeiters und Vertrauen wird gefördert und vertieft.

Wir helfen Ihnen ein Profi im Führen von Mitarbeitergesprächen zu werden!