Wie geben Sie Feedback? Tipps und Tricks für Ihr nächstes Mal!

Täglich werden wir in den unterschiedlichsten Kontexten nach unserer Meinung gefragt: Ob an der Kasse, wenn der Kassierende wissen will, ob alles Recht war, oder bei der Arbeit, wenn jemand einen Vortrag gehalten oder von einer neuen Idee berichtet hat.

Das zweite Beispiel ist eine klassische Situation für viele Berufstätige. Es muss sich dabei auch nicht zwingend um einen Vortrag oder eine neue Idee handeln, sondern jemand erwartet von Ihnen Feedback über seine oder ihre Arbeit oder sonstiges. Was auch immer es ist, Sie wissen: Konstruktives Feedback ist gefragt, das haben Sie schon einmal irgendwo aufgeschnappt. Aber was ist das überhaupt? Und wie lernen Sie, konstruktives Feedback zu geben und auch aus dem Ihnen gegenüber geäußerten Feedback etwas mitzunehmen?

Konstruktives Feedback bedeutet schlicht, dass die Rückmeldung, die ein Mensch für etwas bekommt, ihm die Möglichkeit zur Weiterentwicklung gibt. Der- oder diejenige, der oder die das Feedback bekommt – nennen wir ihn fortan „Nehmer*in“ – kann auf Basis des Feedbacks des bzw. der „Geber*in“ seine bzw. ihre Idee, Arbeit oder seinen bzw. ihren Vortrag positiv weiterentwickeln. Jemandem Feedback geben gehört folglich zu einer der wichtigsten Techniken in der Lehre der Kommunikation. Falsch angewandt wird es zum Nährboden von Konflikten. Deswegen ist es wichtig, diesen Nährboden durch das Bewusstsein über die Macht des Feedbacks gar nicht erst zu legen.

Kriterien eines konstruktiven Feedbacks aus Sicht des NLP

Damit sich eine positive Entwicklung einstellt, wenn ein*e „Geber*in“ einem*einer „Nehmer*in“ zu einer Sache ein Feedback gibt, muss das Feedback verschiedene Kriterien erfüllen, es gibt also Feedback-Regeln:

• Sie müssen aktiv um ein Feedback gebeten werden – oder mögen Sie es, wenn Ihnen jemand ständig unaufgefordert Ratschläge gibt?
• Es darf den*die „Nehmer*in“ nicht in seiner bzw. ihrer Persönlichkeit verletzen, es darf sich also nicht gegen ihn oder sie als Mensch richten. Konstruktives Feedback ist immer sachlich neutral und verzichtet auf Bewertungen und Interpretationen.
• Sie sollten betonen, dass Sie persönlich dieser oder jener Meinung sind und nicht pauschalisieren, indem Sie ein unklares „alle“ das Feedback geben lassen (Ich-Botschaften).
• Reden Sie nicht lange um den heißen Brei herum, seien Sie konkret. Bringen Sie Ihr Feedback auf den Punkt, sodass der*die „Nehmer*in“ genau weiß, wie er oder sie Ihr Feedback umsetzen kann.
• Ist Ihr Feedback sachlich richtig? Wird Ihre Beobachtung auch von anderen geprüft und nachvollzogen? In einigen Situationen, wenn es sich beispielsweise um ein sehr kritisierendes Feedback handelt, ist eine Rückversicherung, dass nicht nur Sie dieser Ansicht sind, wertvoll.
• Ein Kollege oder eine Kollegin hat vor drei Wochen eine Idee geäußert, Sie sagen heute etwas dazu? Lieber nicht. Die Zeit zwischen Thema/Sache und Feedback sollte nicht lange sein.
• Formulieren Sie Ihr Feedback positiv, sodass sich der*die „Nehmer*in“ nicht gekränkt, sondern gestärkt fühlt, daraus zu lernen.
• Ein Feedback sollte stets brauchbar sein – das heißt, der- oder diejenige, der oder die das Feedback bekommt, kann dieses auch wirklich umsetzen, es ist also kein Ding der Unmöglichkeit.
• Wenn es um ein umfangreicheres Feedback (beispielsweise zur Arbeitsweise eines Mitarbeitenden) geht, dann legen Sie einen Termin hierfür fest und halten ein Feedbackgespräch ab, am besten nur zwischen „Geber*in“ und „Nehmer*in“. Dafür können Sie sich mit Notizen vorbereiten.
• Konstruktives Feedback bedeutet auch, jenes zu benennen, dass Ihnen gut gefallen hat – denn auch wenn etwas gut war, kann dies durch weiteres Engagement aufgrund der Anerkennung ausgebaut werden.
• Bauen Sie Ihr Feedback wie folgt auf: Sagen Sie, wie Sie persönlich etwas wahrgenommen haben, welche Schlüsse Sie aus diesen Wahrnehmungen ziehen und was Sie von diesen halten. Zuletzt geben Sie Ihren „Call to Action“: Wie könnte der oder die „Nehmer*in“ nun seine*ihre Arbeit/sein*ihr Handeln verändern? Was erwarten Sie von ihm oder von ihr? Letzteres formulieren Sie als Angebot – es heißt also nicht, dass Sie Ihre Meinung für die einzige Wahrheit halten.

Wenn Sie diese Stichpunkte beachten, dann sind Sie davor gefeit, den oder die „Nehmer*in“ mit Ihrem Feedback zu verunsichern oder zu frustrieren. Nach einem solchen konstruktiven Feedback ist es nun am*an der „Nehmer*in“, damit umzugehen. Dafür sind folgende Punkte wichtig: Akzeptanz, Fragen klären, Zusammenfassen. Jedem „Nehmer“ und jeder „Nehmerin“ muss klar sein, dass es bei einem Feedback um die Wahrnehmung einer Person (nicht aller Menschen!) geht. Das Feedback darf also akzeptiert werden. Räumen Sie aber Unklarheiten aus dem Weg, wenn Sie einen Punkt des Feedbacks nicht verstanden haben, um keine Missverständnisse zuzulassen. Letztlich können Sie das Feedback noch einmal zusammenfassen, das hilft Ihnen, den Inhalt zu verinnerlichen und als konstruktiven Hinweis zu betrachten.

Nun ist es an Ihnen, unsere Tipps beim nächsten Feedbackgespräch oder in sonstigen Feedbacksituationen anzuwenden. Wenn Sie mehr über das Feedbackgeben wissen wollen, konkrete Modelle lernen möchten, mit denen Sie garantiert keine Gefahr laufen, etwas beim Feedbackgeben falsch zu machen, dann schauen Sie mal bei unserem Seminar Kommunikation in der Personalführung vorbei. Außerdem gibt Ihnen die NLP Ausbildung eine besondere Fähigkeit, die Sie für das Feedback geben nutzen können, mit.